Det snakkes mye om, og det menes mye om lederutvikling. Vi må ha det som ledere, og enhver organisasjon med ledelse som tema har ulike lederutviklingsprogrammer e.l. Lederutvikling er også noe av det organisasjoner bruker mest på hvis vi snakker om penger og ressurser brukt på ansatte. I 1999 brukte selskaper bare i USA 65+ milliarder dollar på lederutvikling.

Er dette smart bruk av penger, og virker det etter hensikten?

Lederutvikling kan defineres som:

«utvidelse av en persons kapasitet til å være effektiv i lederroller og prosesser» (Mc Cailey & V.V. E 2004).

Det er mye forskning rundt nettopp dette. Vi leser til stadighet om lederutviklingsprogrammer hvor alt fra «kick of» med badestampsosialisering som siste aktivitet, «hestevisking» og spennende seminarer med aktuelle tema som kjøpes for å gjøre lederne til bedre ledere. Vi kan kanskje enes om at mye av dette er hyggelig, sosialt og skaper en variasjon i en ellers så hektisk arbeidshverdag. Kanskje gir det oss også noen nye ideer og tanker til vårt arbeid.

Det er noen viktige faktorer å ta hensyn til når lederutvikling skal settes på agendaen:

Hva er det vår organisasjon trenger og hva er målet med lederutvikling i vår organisasjon?

Vet vi hva som kan bidra til nettopp utvikling av våre ledere?

Hvor stor sannsynlighet er det for at vi vil få en utvikling blant våre ledere ved valgte prosesser?

Collins & Holton konkluderte med følgende:

«Et bredt spekter av programmer og tilhørende resultater er beskrevet i litteraturen – noe er effektivt, og noe fører ikke til noe…Spredningen i effektstørrelser viser klart at det er mulig å ha veldig svære effekter, eller slett ingen i det hele tatt..»Best practices» forteller oss at en forhåndsanalyse av behov er nøkkelen til å sikre seg at intervensjonene rettes mot de riktige typene ferdigheter for at dette skal ha en positiv innvirkning på organisasjonens ytelse».

Warren Bennis undersøkte lederutvikling i 350 selskaper og konkluderte blant annet med følgende:

Selskaper som med suksess bygger opp egne lederemner bruker strukturerte lederutviklingssystemer.

Programmer som virker inkluderer noen eller alle disse tre komponentene: formell trening, 360 graders feedback, og aller viktigst; eksponering for erfarne ledere på høyere nivå, inkludert mentorprogrammer.

Kan vi konkludere med noe?

Ja. Ønsker organisasjonen at de ansatte skal oppleve hyggelige og sosiale settinger er det topp. Som nevnt kan det i tillegg skape litt oppfriskning i både humør og miljø.

Ønsker organisasjonen derimot eller i tillegg ansatte som utvikles og skaper effektivitet og produktivitet for å nå nye høyder, er mer målrettede og systematiske tiltak å foretrekke. Husk, lederutvikling og de prosessene dette innebærer er ingen kvikk fiks. Dette krever ansvar fra toppledelsen, investeringslyst og engasjement.

Andre Ekdahl

Forfatter Andre Ekdahl

Flere innlegg av Andre Ekdahl

Legg igjen et svar