Organisasjonen består av alle ansatte, også i praksis. Hva kan gjøre organisasjonen til en vinner?

Hva og hvordan ledelse og lederstil påvirker ansatte er gjenstand for mange meninger og holdninger. Ledelse som fag og rolle har vært forsket og studert på i mange tiår. Under disse periodene har det dukket opp, og det dukker fortsatt opp mange «nye» ledelsesmetoder og forståelser på hva god ledelse handler om. Uansett, så er det etter mange tiår med forskning på området, noen klare funn som i sterk grad er tilstede.

Se for deg at vi, grovt inndelt, har to grupper medarbeidere eller kolleger.

Gruppe A er motiverte av selve jobben og har stor ansvarsfølelse. De liker jobben, ønsker å gjøre en god jobb og å utvikle sine ferdigheter og bidrar uoppfordret til å nå organisasjonens mål. Egeninteresse er kun synlig i forhandlingssituasjoner

Gruppe B er grunnleggende umotiverte, men selger sin arbeidskraft til riktig pris. Egeninteresse er hovedmotivet. I stor grad misliker de i denne gruppen egentlig jobben, og ønsker derfor å unngå ansvar og er mest opptatt av jobbsikkerhet.

Brukes teorier i tråd med gruppe B som utgangspunkt for god selskapsstyring?

Opptrer mange ledere som om flertallet av de ansatte er mest i tråd med gruppe B?

  • Detaljert målstyring
  • Enkelte varianter av prestasjonsbasert belønning
  • Overdreven kontroll og krav om rapportering

Mange ledere tror at teorier i tråd med gruppe B er det riktig. Ansatte derimot rapporterer konsekvent indre motiver som viktigere enn ytre motiver på tvers av kulturer (DeVoe & Iyengar 2004, Sheldon et al. 2001). Blant 10 fundamentale behov, er autonomi, kompetanse, tilhørighet og selvtillit viktigst, mens popularitet og penger minst viktig (Sheldon et al. 2001).

Hva gjør at mange ledere allikevel opptrer som teori i tråd med gruppe B var riktig?

  • Økonomifagets logikk og retorikk byr på til dels enkle og forståelige forklaringer på menneskelig atferd
  • «The extrinsic motivation bias»
  • Godt dokumentert at vi systematisk overvurderer betydningen av ytre motivasjon, og undervurderer betydningen av indre motivasjon hos andre’
  • Oss selv derimot………… (Heath, C. (1999). On the social psychology of agency relationships: Lay theories of motivation overemphasize extrinsic incentives. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 78(1), 25-62).

Hvordan drive og utvikle en attraktiv og god organisasjon?

  • Still åpne spørsmål og inviter til deltakelse vedrørende viktige problemstillinger
  • Aktiv lytting og hensyn til medarbeiderens egne perspektiver
  • Tilby valg innenfor strukturer og klargjør ansvarsforhold
  • Gi ekte og positiv feedback som berømmer initiativ og reell ikke-dømmende feedback om problemer
  • Minimaliser ytre kontroll som f.eks. instrumentelle belønningssystemer og forhold som skaper intern konkurranse
  • Utvikle og del kunnskap for å øke opplevelsen av å besitte kompetanse og autonomi
  • Utvid jobber for å skape optimale utfordringer og for økt involvering og engasjement (Stone, D. N., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2009). Beyond talk: Creating autonomous motivation through self-determination theory. Journal of General Management, 34, 75-91).

Legg ned den jobben som trengs for å få til dette. Det vil lønne seg.

Alle vil dette, også de ansatte 🙂

Andre Ekdahl

Forfatter Andre Ekdahl

Flere innlegg av Andre Ekdahl

Legg igjen et svar